Nadat hier al deel 1 tot en met deel 3 over werknemersincentives aan de orde kwamen, komen in dit 4e en laatste deel de zogenaamde ‘Stock Appreciation Rights’ of SAR’s aan de orde.
SAR’s wijken af van de eerdere mogelijkheden, omdat een SAR in feite niets meer is dan een contractuele bonus die met een werknemer wordt afgesproken. Die contractuele bonus is gekoppeld aan uitkeringen die worden gedaan op de aandelen in het kapitaal van de werkgever en een SAR leidt derhalve tot beloningen aan een werknemer alsof die werknemer houder van aandelen is.
Waar de werknemer in de eerder besproken incentives nog een aandeel of een certificaat van een aandeel krijgt of kan krijgen, vormt een SAR simpelweg een recht op betaling van een geldbedrag, als wordt voldaan aan alle voorwaarden van de SAR. Die voorwaarden die gekoppeld kunnen worden aan een SAR zijn veelal interessant voor werkgevers. Die voorwaarden kunnen in beginsel alle voorwaarden zijn die een werkgever met een werknemer wenst af te spreken. Dus voorwaarden over de duur van een SAR, de momenten waarop er wel en niet wordt uitgekeerd onder een SAR, minimum of maximum uitkeringen onder een SAR zijn allemaal mogelijk.
De fiscale gevolgen zijn ook bij een SAR van belang, waarbij als uitgangspunt zal gelden dat een SAR regeling leidt tot belastingheffing voor de werknemer in box 1. Vanuit fiscale optiek is een SAR daarmee niet altijd het door werkgevers meest gewenst incentivemechanisme, maar daar staat tegenover dat een SAR een grote vrijheid met zich meebrengt, als het gaat om de vast te leggen voorwaarden ervan.